案情简介
2006年3月，某机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师，便将这些要求外加“男性，30岁以上，身体健康，具有本市城镇户口，具有相关专业本科学历”等要求作为招聘条件对外发布。半个月后，郑某携带相关体检、学历证明前来应聘，称自己完全符合该厂所提出的录用条件，不但具有6年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方相信了郑某，在查看了各项证明之后，便与其签订了为期三年的劳动合同，岗位是机械设计师，无试用期约定。一个月后，厂方发现郑某不但不能胜任机床设计工作，而且连进行该项工作的基本常识都不懂，于是，开始怀疑郑某应聘时的自荐材料。经调查得知，郑某的自荐材料纯属虚构，他只有高中文化水平，相关专业本科学历证明纯属伪造，并且高中毕业后，一直在一家国有企业当机床维修工人，根本不懂机械设计。进该机械设备厂前，郑某刚刑满释放，在社会上闲荡。获悉了郑某的真实情况，厂方立即与郑某解除了劳动合同。郑某不服，认为厂方与自己签订有劳动合同，且没有约定试用期，在自己没犯过错的情况下，单位无权解除劳动合同，于是诉至劳动争议仲裁委员会，要求恢复企业与自己之间的劳动关系。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经过调查确认郑某与机械设备厂订立的劳动合同无效，对郑某的诉讼请求不予支持，厂方胜诉。
专家点评
焦点一：对于无效合同，企业还有必要“解除”吗？
根据《劳动法》第十八条的规定，“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”郑某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，伪造学历，隐瞒真实情况，谎称自己“具有6年从事机床设计的工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。”这种做法足以构成欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。既然无效，也就无需“解除”，对企业来讲，更彻底的保护应该是向劳动争议仲裁委员会申请确认其与郑某之间的劳动合同无效。
焦点二：如果企业没有规定一系列明确而具体的录用条件，面对日后发现员工提供虚假应聘信息的情形，企业是否可以顺利结束与其的劳动关系。
本案中，企业对郑某所在岗位录用条件的规定明确而具体，郑某针对相应的要求，提供相应的虚假证明和信息，很容易判定其行为本身的“欺诈”性质。但倘若企业没有规定员工录用条件，或者规定不够详尽，即便应聘员工带有欺诈行为，也并非必然导致合同无效的后果。最终劳动合同是否无效需要仲裁或者法院加以确认，更多的自由裁量权掌握在仲裁或法院手中，而企业的自我掌控权会随之降低。一般来说，仲裁或法院会根据“员工提供信息虚假是否会左右企业对应聘员工录用的态度”来判定究竟特定欺骗行为是否属于劳动法意义上的“欺诈”。比如，A、B两家企业都要招录新员工，并且岗位与员工的婚否状况都无关。其中，A企业在员工录用条件中规定了“未婚”要求，B企业没有任何录用条件规定。招录信息发布后，甲、乙两位已婚女士分别前往A、B企业应聘，均隐瞒了自己已婚的事实，后来两企业知道实情后均申请仲裁，请求确定合同无效。此时，A企业比B企业受仲裁支持的可能性会更大，因为虽然岗位都不受“婚否”状况影响，但A企业有明确的录用条件，而B企业却没有。一个简单的事先规定就会决定甲、乙员工过错程度的不同。
忠告及对策
本案在企业设立录用条件方面是一个正面典型。由于企业对机械设计师这个岗位作出了明确的录用条件规定，抵制了两重风险：第一，保证了当新进员工不能达到企业所期望的水平和素质时，企业能够顺利地运用《劳动法》第二十五条第一款，将员工合法辞退；第二，保障了当企业出现员工是通过欺诈手段获得本单位工作机会的情况时，企业能够合法、顺畅地结束与该类员工的劳动关系。因此，设定详尽的录用条件对企业来说益处多多。